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就業規則の作成・変更はお済ですか

就業規則は社員の労働条件や服務規律を定めた「会社の法律」のようなもので、会社と社員のトラブルの予防・解決する会社の一番大事なルールブックです。 常時１０人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、社員に周知し、労働基準監督署へ届け出ることが義務づけられています。

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阿部社会保険労務士事務所は、豊富な労働関係法令の知識・労働判例の知識・労務管理の知識を基に、会社に合った就業規則の作成を行なっています。就業規則の作成・変更は、豊富な作成経験をもつ阿部社会保険労務士事務所にお任せ下さい。

このページのコンテンツ

　　　　　１．就業規則とは

　　　　　２．会社も社員も守れる業規則を作る

　　　　　３．就業規則の記載事項

　　　　　４．就業規則の付属規程

　　　　　５．就業規則作成の７つのポイント

　　　　　６．会社で就業規則を作成するときの注意点

　　　　　７．当事務所での就業規則作成の流れと費用

１．就業規則とは

就業規則とは、社員の労働時間・休日・賃金などの労働条件や職場での服務規律を定めて明文化した「会社の法律」のようなもので、会社と社員が守らなければならないルールが記載されているもので、パートタイマーなどを含め、常時１０人以上の社員を使用する事業場では、必ず作成し、労働基準監督署へ届け出て、社員に周知することが義務づけられているものです。

会社に合った適切な就業規則を作成することにより、次のようなメリットを会社と社員に与えることができます。
�@ 会社と社員の権利義務が明確になり、社員が安心して働くことができる。
�A 職場の秩序が確立し、職場環境の整備が図れる。
�B 労働条件が明確にされているため、会社と社員のトラブルの予防、対応ができる。
�C 社員の労働条件を画一的統一的に処理することができ、労務管理がしやすくなる。
�D コンプライアンス（法令遵守）に役立つ。

また、就業規則は、労務管理を行なうための最も基本的なツールであり、
�@ 会社に適した良い就業規則があって、
�A 会社と社員が就業規則を理解し、
�B 会社と社員が就業規則を守ることにより、
会社は適正な労務管理を行うことができ、社員は安心して働くことができ、良好な会社と社員の関係が作り上げられていきます。

就業規則を作成するときにはには、これらのメリットを上手に活かすことを考えて作成する必要があります。また、会社と社員が守らなければならないルールは労働基準法などに定められているもののほか、業種や会社の経営理念などによっても異なります。そのため、会社ごとに適正な就業規則を作成する必要が生じます。

また、労務管理に関する法律は労働基準法を中心に労働契約法、パートタイム労働法、派遣法など多数あり、法律が改正されると就業規則も変更しなければならない場合があります。また、会社の労働条件や服務規律を変える場合にも就業規則を変更しなければならない場合があります。そのため、就業規則は一度作ったらそれで終わりではなく、必要に応じ変更を行う必要があります。

２．会社も社員も守れる業規則を作る

監督署の調査や助成金の申請のために作った就業規則では、「モデル就業規則に自社の社名を入れただけで作成した。」、「就業規則の規定が職場で運用されておらず、実際の労働条件が就業規則と違う。」、「実際の労働条件と違った就業規則を作っているため、監督署に届け出はしているものの社員に周知していない。」など、本来の就業規則としての機能を果たしていないような就業規則を見ることがあります。このような就業規則は労使間のトラブルの原因になることも多く、運用できない就業規則を作ること自体が疑問で、当然のことですが、社員に周知し、正しく運用できる就業規則を作ることが必要です。

監督署の調査で是正勧告を受け就業規則を作る場合に、時間がないからといってモデル就業規則に自社の社名を入れただけのような就業規則を作っているケースがありますが、会社や社員が守れない就業規則を作成しても意味がありません。

監督官に説明をすれば適正な就業規則を作成するために２カ月から３カ月程度かかることは理解してもらえますで、多少時間が掛かったとしても、会社も社員も守れる、会社に合った就業規則を作成することが必要です。

３．就業規則の記載事項

就業規則の記載事項には、次の３種類があり、これらを組み合わせて会社と社員が守る就業規則を作成します。

１．絶対的必要記載事項
必ず定めて、就業規則に必ず記載しなければならない事項で、次の事項が定められています。
�@ 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には終業時転換
　 に関する事項
�A 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給の時
　 期に関する事項
�B 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

２．相対的必要記載事項
定めるかどうかは自由。ただし、定めた場合は必ず就業規則に記載しなければならない事項。
たとえば、退職金（相対的必要記載事項）は支給の義務はなく、支給しても支給しなくても自由ですが、もし支給する場合は、必ず就業規則に記載しなければなりません。 この退職金など次の事項が定められています。
�@ 退職手当に関する事項
�A 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
�B 食費、作業用品などの負担に関する事項
�C 安全衛生に関する事項
�D 職業訓練に関する事項
�E 災害補償、業務外の傷病扶養に関する事項
�F 表彰、精細に関する事項
�G その他、全ての従業員に適用される事項

３．任意的記載事項
就業規則に記載することが義務づけられていないもので、法令や労働協約違反でなければ自由に記載することができる事項

４．就業規則の付属規程

当事務所で就業規則作成の依頼を受けたときは、「就業規則」・「賃金規程」・「育児介護休業規程」の３種類の規程を作成し、必要に応じその他の規程を作成します。

この場合「賃金規程」と「育児介護休業規程」などを就業規則の付属規程といい、「パートタイム就業規則」・「定年再雇用者就業規則」・「出張旅費規程」・「車両通勤規程」などの付属規程があります。

就業規則は、全ての内容を１冊にまとめて１冊の就業規則を作成し、監督署に提出することもできます。ただし、１冊にすると文章が多くなりページ数が多くなり内容も伝わりにくくなることが多いため、読みやすさなどを考慮して、通常は内容ごとに分冊して就業規則を作成します。

就業規則を分冊して作成した場合は、就業規則と付属規程を合わせたものが就業規則となるため、付属規程だけを改定したときも労働基準監督署への届け出などが必要となります。

別冊にして付属規程を作る場合にどこまでの規程を作る必要があるかということですが、たとえば「育児介護休業規程」には育児短時間勤務の規定などを記入する必要があり、育児短時間勤務の規定には上記「就業規則の記載事項」の中の「絶対的必要記載事項」で説明した始業及び終業の時刻を記載しなければならないため、「育児介護休業規程」必ず作成する必要があり、「育児介護休業規程」は就業規則の一部となり、監督署への提出などの義務が生じます。

また、「出張旅費規程」などは上記「就業規則の記載事項」の中の「相対的必要記載事項」で説明した、その他、全ての従業員に適用される事項に該当するため「育児介護休業規程」と同じように就業規則の一部となり、監督署への提出などの義務が生じます。

このようにして考えると、労働条件や服務規律に関する規程のほとんどは就業規則の一部として考えられ、その作成・変更については労働者代表の意見を聞き、労働基準監督署に届け出て、社員に周知することが必要となります。

なお、「互助会の規程」・「社内の各クラブ規程」などは、全ての従業員に適用される事項であっても、労働条件に関する内容ではないので、作成しても監督署への届け出の義務はありません。（労働基準監督署より対応は若干違うようですが、このような規程を労働基準監督署に届け出ても返戻されたりします。）

５．就業規則作成の７つのポイント

１．会社にあった就業規則を作る
「就業規則とは」にも記載していますが、就業規則は会社と社員が互いに守るルールを明文化したものです。
守らなければならないルールは業種や会社の経営理念などにより異なるため、会社ごとに、会社にあった就業規則の作成が必要となります。

２．権利と義務をしっかり明記する
就業規則の大きな目的の一つである会社と社員の労使間トラブルの予防、対応を行うためには会社と社員の権利と義務をしっかり明記することが大切で、権利と義務をはっきりさせることで会社と社員が互いに守らなければいけないルールが明確になります。

３．ダメな社員に対応できる就業規則を作る
業務成績が著しく悪い社員、周りの社員とコミュニケーションが取れない社員、愚痴や悪口が多い社員、ダラダラ残業をする社員。
社員の人数が増えてくるといろいろな社員が出てきますが、これらの社員にも対応できる服務規律や取り扱い方が記載されている就業規則が必要になります。

４．試用期間に関する事項をしっかり規定する
会社に合った社員かどうかを判断する期間が試用期間です。
後々で労使間トラブルが発生しないように、この期間中に社員としての適格性を判断できる規定を整備するとともに、本採用としない場合の具体的な理由を記載することが必要です。

５．休職期間中の待遇、休職期間満了時の対応を明記する
休職に関する規定はあっても、中身が曖昧で実際に休職者が出たときに十分な対応ができず、労使間のトラブルが発生する場合があります。
このようなトラブルを発生させないようにするためには、休職期間中の近況報告に関する事項や、復職をする場合の手続き、休職期間満了による退職の手続きなどを具体的に記載することが必要です。

６．具体的な事例で記載するとともに、「その他、前各号に準ずるやむを得ない事由」も記載する
分かりやすい就業規則にするためには、具体的な事例を記載することが望ましいのですが、すべての事例を具体的に就業規則に記載すると、とんでもない文章量になり、あまり現実的ではありません。
そのため、具体的に書かなければいけないことは具体的に記入して、その他のことは例えば「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」などと記載することが必要です。

７．懲戒規定には懲戒処分を行うときのルールを記載する
就業規則を見ると、懲戒処分の規程はあっても、実際に懲戒処分を行うときの手順の記載が無かったり、記載内容が不十分なため、懲戒処分を行うときにどのような手順でどのように進めていいのか分からないような就業規則があります。
就業規則には、どのような手順で懲戒処分を行うのか、弁明の機会の与え方、懲罰委員会の開催の有無、懲戒処分される者の所在が不明の時の対応などを明確にすることが必要です。

６．会社で就業規則を作成するときの注意点

会社で就業規則を作成する方法には大きく分けて次の３つの方法があると思いますが、それぞれの長所や短所などの注意点をまとめました。

１．「就業規則作成の手引」のような書籍のひな形型や、インターネットでダウン
　　ロードできるひな型を使用し、社内で作成する。
長　所
・費用が安い。（書籍は1,500円程度から、ダウンロードは無料のものが多い。）
・社内の実情に精通している人が作成することができる。
短　所
・法律改正に対応できていない場合がある。（本屋さんには法律改定前の書籍も多く置
　いてある。）
・１つのひな型だけでは、会社に合った就業規則の作成はむずかしい。（特に、服務規
　律・懲罰規定など。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・会社の労務実態と合っていない規定になっている場合がある。（例えば、書籍などの
　労働時間は完全週休二日制で作成されている場合が多いが、中小企業では１カ月単位
　又は１年単位の変形労働時間制を使わないと１週４０時間の労働時間の上限が守れな
　い場合も多い。）
・社内に「労働基準法」などの労働関係法令を知っている人が必要。（ひな型の丸写し
　は、会社にとって非常にリスクある就業規則になってしまい、内容を変更するために
　は、労働基準法などの知識が必要。）
まとめ
書籍代やインターネットでのダウンロードにかかる費用は安いが、就業規則を作成するには時間がかかり、社員の人件費などを考えると、結果的に相当の費用がかかる場合がある。また、担当者の労働基準法などの知識が少ないと、内容が理解できないため、作成途中で就業規則の作成を断念してしまったり、実際に運用することができない就業規則になってしまう場合がある。

２．社会保険労務士、コンサルタント会社が開設しているインターネット上の
「就業規則作成サイト」のようなところに依頼する。
長　所
・最新の法津に適合した就業規則ができる。
・費用が安い。（20,000円程度から。）
・作成期間が短い。（就業規則のひな型に休日・労働時間など最低必要限度の会社の規
　程を当てはめて作成する場合など。）
短　所
・会社の実情に合った就業規則の作成は難しく、書籍のひな型のような一般的な事項だ
　けを記載した就業規則になりやすい。
・顔を合わせての打合せが無い場合が多く、メールで最低必要限度の打ち合わせになり
　やすく、本当に伝えたいことが伝わらないことがある。
・会社での運用がしにくい就業規則になりやすい。（会社の労務実態を把握しにくいた
　め。）
まとめ
安価な費用で現在の法律に合った就業規則が作成できるため、助成金受給などでどうしても作成に時間がかけられないような場合には一定の価値は考えられるが、会社の実態を反映していないなど、会社での労務管理の基本的なツールとしては使えない場合もある。

３．社会保険労務士などの専門家に依頼し、打合せをしながら作成する。
長　所
・最新の法律に適合し、最新の労働問題（労使間のトラブル・サービス残業など。）に
　対応できる就業規則の作成ができる。
・個々の会社に応じた適切な就業規則ができ、会社での運用がしやすい。（運用時のア
　ドバイスを受けることもできる。）
・打合せ時の就業規則の内容説明を通し、労働基準法・労務管理の基本が理解できる。
・打合せを通して、会社の労務管理上の問題点が明確になり、対応策のアドバイスなど
　を受けることができる。
短　所
・費用が高い。（２０円程度の費用がかかる場合が多い。）
・作成期間が長い。（通常２カ月から３カ月程度。多くの打合せを必要とし、打合せを
　通して会社にあった就業規則の作成・変更を繰り返すため。）
まとめ
費用も時間もかかるが、会社での労務管理のツールとしても役に立つ就業規則の作成ができ、実際に運用したときの疑問や、労使間とトラブルが発生したときにアドバイスを受けられる場合が多い。

７．当事務所での就業規則作成の流れと費用

当事務所に就業規則作成の依頼があったときの流れは次のような流れになり、会社に合った就業規則を作成するため、通常６回〜８回の打合せが必要で、２カ月から３カ月の期間が必要となります。

ただし、助成金やその他どうしても作成を急ぐ場合は、連絡を頂くことにより、１週間から２週間程度で取り急ぎ現行の法律に適合した就業規則を作り、後日に時間をかけて会社に合った就業規則を作成することも行っています。

１．会社訪問を行い、会社の労働条件・問題点を確認し、どのような就業規則を作成し
　　たいのかを確認し、就業規則の基本的な決まりごとなどの説明を行ない、就業規則
　　作成のスケジュールや必要な付属規程の打合せを行います。

２．６回〜８回程度の打合せを行いながら、就業規則の内容の説明を行いつつ、打ち合
　　わせを行いながら就業規則の修正を行い、内容を確認しながら就業規則の作成を行
　　います。（就業規則の内容を説明しながら進めて行くため、労働基準法や労務管理
　　の基本事項が理解できます。）
　　なお、必要に応じ三十六協定書の作成などを行ないます。

３．会社としての就業規則（案）を作成し、社員の意見を聞き、訂正などがあれば訂正
　　を行い、最終的な就業規則の作成を行ないます。

４．出来上がった就業規則に就業規則届・労働者代表の意見書を付けて、労働基準監督
　　署に提出し、会社にお届けします。

費用については、就業規則・賃金規定・育児休業規程の３冊で160,000円。その他の付属規程については5,000円〜40,000円とさせて頂いております。