労務管理・労働保険・社会保険のことは阿部社会保険労務士事務所にお任せください。

働き方改革の準備・対応は進んでいますか

来年４月１日から「働き方改革関連法」順次施行されていきます。
「働き方改革関連法」では労働基準法・労働契約法・パートタイム労働法・派遣法など８本の法律が改正され、会社では「時間外労働の上限規制」・「同一労働同一賃金」・「年次有給休暇の確実付与義」などに対応する必要があります。
当事務所では「働き方改革関連法」の出張説明（有料）を実施していますので、お気軽にお問い合わせください。

---

平成３０年６月２９日に「働き方改革関連法」が成立し、、労働基準法・パートタイム労働法・労働契約法・労働者派遣法・雇用対策法・労働時間等設定改善法・働安全衛生法・じん肺法の８つの法律の改正が平成３１年４月から順次施行されていくことになりました。

働き方改革関連法の大きな目的は「長時間労働問題の是正」、「正規労働者と非正規労働者の格差問題の解消（同一労働同一賃金）」の２つです。
「長時間労働問題の是正」を行うことにより、長時間労働による過労死の防止、うつ病などの減少や健康確保を行い、「正規労働者と非正規労働者の格差問題の解消（同一労働同一賃金）」の結果、賃上げが行われ、世帯単位の可処分所得が増え、デフレ脱却・インフレ率２％を達成し、成長と発展の好循環を実現することを目的としています。

そのため、今回の法律の改正により、長時間労働の問題の是正に対して、「時間外労働の上限規制」・「中小企業への月６０時間以上の５０％割増賃金の猶予の廃止」・「年次有給休暇の確実付与義務」・「労働時間の適正把握義務」・「フレックスタイム制の見直し」・「高度プロフェッショナル制度の創設」・「勤務間インターバル制度の導入の努力義務」・「産業医・産業保健機能の強化」の整備を行い、「正規労働者と非正規労働者の格差問題の解消（同一労働同一賃金）に対してパートタイム労働者や有期雇用労働者を一括規制し、これらの非正規労働者に対する「不合理な待遇差の禁止・差別的取扱いの禁止（同一労働・同一賃金など）」・「労働者に対する待遇に関する説明義務」、派遣労働者に対する「不合理な待遇差の禁止・差別的取扱いの禁止（同一労働同一賃金など）」・「労働者に対する待遇に関する説明義務」が整備しました。

阿部社会保険労務士事務所では、これらの法案の概要及び企業としての対応策について出張説明（有料）を行っていますので、お気軽にご連絡を下さい。

このページのコンテンツ

　　　　　１　長時間労働の是正

　　　　　１−１　労働時間の上限規制

　　　　　１−２　中小企業への月６０時間以上の５０％割増賃金の猶予の廃止

　　　　　１−３　年次有給休暇の確実付与義務

　　　　　１−４　労働時間の適正把握義務

　　　　　１−５　フレックスタイム制の清算期間の見直し

　　　　　１−６　高度プロフェッショナル制度の創設

　　　　　１−７　勤務間インターバル制度の普及促進

　　　　　２　正規労働者と非正規労働者の格差問題の解消（同一労働同一賃金など）

　　　　　２−１　パートタイム・有期雇用労働法の制定、整備

　　　　　２−２　労働者派遣法の整備

１　長時間労働の是正

１−１　労働時間の上限規制（改正労働基準法第３６条）

現行の労働基準法で定めている労働時間の限度は「１日８時間、週４０時間」となっています。この労働時間時間を超えて労働者を働かせることは違法となっていますが、企業と労働者代表が労使協定（３６協定書）を結んだ場合は法定労働時間を超えて労働させることができるようになっています。

現在、厚生労働省の「時間外労働の限度に関する基準」により、３６協定で定める延長時間は、最も長い場合でも「月４５時間、年３６０時間」（１年単位の変形労働時間制では「月４２時間、年３２０時間）」とされていますが、これは厚生労働省の「告示」という形式で出されているもので、監督署の指導はこの「時間外労働の限度に関する基準」を基に行われます。
しかし、「時間外労働の限度に関する基準」は、あくまでも「告示」であり、「法律」で定められたものではないため、限度基準を超えた時間数を定めた36協定であっても、直ちに無効とされるわけではなく、締結・届出が可能となっています。

そのため、今回の改正により「時間外労働の限度に関する基準」で定めている時間外労働の上限「月４５時間、年３６０時間」（１年単位の変形労働時間制では「月４２時間、年３２０時間）」を労働基準法３６条に明記し、違反した場合の罰則規定（３０万円以下の罰金：改正労働基準法１２０条）も設けることにより、この上限に対する違反に強制力をもって対応ができるように改められました。

特別条項について
現行の「時間外労働の限度に関する基準」では、「臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わざるを得ない特別の事情が生じた場合に限り、特別条項付き３６協定を締結することによって限度時間を超えて時間外労働を行うことができることとされています。この特別条項についても、今回の改正により、労働基準法３６条第５項に「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行うことができる。」と明記され、特別条項の内容についても、
�@ １カ月について１００時間未満
�A ２カ月から６カ月平均で８０時間未満
�B 年間７２０時間未満
�C 限度時間を超えて時間外労働を行うことができる月は年間６カ月まで
と、規定されました。

以上のことから、３６協定書の様式も変更される予定ですので、注意が必要です。

適用猶予・適用除外
「工作物の建設などの事業」・「自動車の運転の業務」・「医業に従事する医師」などは５年の適用猶予が設けられ、「新技術・新商品開発などの研究開発の事業」は適用除外とされました。

施行日
施行日は大企業で平成３１（2019）年４月１日施行、中小企業は平成３２（2020）年４月１日施行。
ただし、改正労働基準法３６条の規定は施行日以後の期間を定めている３６協定にのみ適用されるため、大企業の場合は平成３１年（2019）年３月３１日を含む期間を定めている協定には適用されず、中小企業の場合は平成３２年（2020）年３月３１日を含む期間を定めている協定には適用されません。

１−２　中小企業への月６０時間以上の５０％割増賃金の猶予の廃止
　　（改正労働基準法第３７条、第１３８条）

大企業においては、平成２２年４月１日から、月６０時間を超える時間外労働に対して５０％以上の割増賃金率で計算した割増賃金の支払いが適用されていましたが、中小企業ではこれが猶予され２５％以上の割増賃金率で計算した割増賃金の支払いでよかったのですが、この猶予措置が廃止されることとなりました。
そのため、中小企業であっても６０時間を超える法定時間外労働に対して、５０％以上の率で計算した割増賃金の支払が適用されます。

施行日
平成３５年（2023）年４月１日

１−３　年次有給休暇の確実付与義務（改正労働基準法３９条）

今回の改正により、１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、会社が時季を指定して与えなければならないこととされました。この５日には労働者の時季指定や会社の計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分も含まれます。

労働者の時季指定
労働者の時季指定とは、一般的な有給休暇の取得方法で、労働者が○月○日に有給休暇を取得しますと会社に申し出て有給休暇を取得することです。

計画的付与
計画的付与とは、各労働者が有する有給休暇の日数のうち５日を超えた部分（５日分は本人が自由取得できる有給休暇として残しておく必要があるため。）を労使協定を結ぶことにより特定の日に計画的に付与することができるという制度です。 たとえば、夏休みの前後に計画的付与を行うと長期の夏休みが取れたり、ゴールデンウィークの間に出勤日がある場合にその日に計画的付与を行うことにより長期のゴールデンウィークが取れることになります。

具体的な対応
「１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、会社が時季を指定して与えなければならない。」とされているため、必ず会社が各労働者に５日時季を指定して有給休暇を与えなければならないと勘違いしやすいのですが、上記で説明した「労働者の時季指定」・「計画的付与」は会社が時季を指定して与えなければならない５日に含まれます。
そのため、労働者の申請で２日の有給休暇を取得し、会社の計画的付与により２日の有給休暇を取得した場合は、会社は時季を指定して１日の有給休暇を取得させればよいとなります。
結局のところ、「労働者の時季指定」と「計画的付与」と「会社が時季を指定して付与」の合計で５日間あればよいということになります。

なお、経過措置により、有給休暇の基準日が４月１日でない労働者の場合は、平成３１（2019）年４月１日後の最初の基準日の前日までは、現行のままで、年次有給休暇の確実付与義務は生じません。

年次有給休暇管理簿
この改正により、有給休暇を会社で管理するための「年次有給休暇管理簿」の作成と３年間の保存が義務づけられるようになります。（厚生労働省令）

施行日
平成３１（2019）年４月１日施行

１−４　労働時間の適正把握義務（改正労働安全衛生法６６条の８の３）

現行の労働基準法では、賃金台帳を作成し、労働時間など賃金計算の基礎になる事項や賃金額を記入し３年間保存しなければならないとなっています。

ただし、労働基準法には直接どのような方法で労働時間を把握しなさいとは書かれていないため、厚生労働省で「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を作成していますが、このガイドラインは割増賃金を適正に計算することを目的とした通達のため、時間外や休日労働の割増賃金の支払いがない管理職や、みなし時間により割増賃金を計算する裁量労働者などには適用がありませんでした。

そのため、管理職についてはタイムカードも打刻せず、管理職の労働時間は実質的に管理していないという会社もありますが、今回のこの改正は、長時間労働問題の是正のためというものであり、管理職も裁量労働者についても今回の改正により、労働時間の客観的な方法などによる把握を行うように改正されました。
ただし、高度プロフェッショナル制度の対象者は除外とされています。

施行日
平成３１（2019）年４月１日施行

１−５フレックスタイム制の清算期間の見直し（改正労働基準法３２条の３）

現行のフレックスタイム制で、時間外労働となるのはにおける法定労働時間の総枠を超えた時間となっています。

例えば1カ月の清算期間の暦日数が30日の場合は、法定労働時間の総枠は、次のようになります。
40時間×（30日÷７）＝171.4時間

なお、フレックスタイム制での割増賃金は清算期間（１カ月間）において法定労働時間の総枠を超えた場合のみ発生するため、１日８時間を超えて働いた場合の割増賃金や、１週間で40時間以上働いた場合の時間外労働が発生することはありません。

今回の改正で清算期間が１カ月から３カ月に改定され、フレックスタイム制の自由度が拡充されることになりました。

施行日
平成３１（2019）年４月１日施行

１−６　高度プロフェッショナル制度の創設（改正労働基準法４１条の２）

高度プロフェッショナル制度とは、職務の範囲が明確で一定の年収（年収1,075万円以上とし厚生労働省の省令で決める予定。）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする業務（金融商品の開発・ディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発の業務など。）に従事する場合に、下記の要件を満たすと労働時間・休憩時間・休日や深夜労働の規定の適用が除外されるというもので、通常の時間外労働・休日労働に対する割増賃金と同様に深夜労働の割増賃金も適用が除外されるというものです。
�@ 労使委員会の５分の４以上の多数決議と本人の同意があること
�A 年間104日以上、かつ４週４日以上の休日を与えること
�B 健康管理時間（在社時間と社外で労働した時間）を適正な方法で把握すること
�C 次の健康管理措置ののいずれかを実施すること
　ア．勤務間インターバル（終業 ・始時刻の間に一定の時間を確保すること）制度を
　　　設けること
　イ．１カ月または３カ月あたりの「健康管理時間」の上限設定を行うこと
　ウ．年２週間以上の連続休暇（年休を除く。）を与えること
　エ．一定の条件に該当する者への臨時の健康診断を行うこと
�D 健康管理時間が一定時間（週40時間を超えた部分が月100時間）を超えた場合は医
　 師による面接を行うこと

施行日
平成３１（2019）年４月１日施行

１−７　勤務間インターバル制度の普及促進（改正労働時間等設定改善法
　　　　２条）

勤務間インターバル制度とは終業時刻から翌日の始業時刻まで一定以上の休息時間を確保するというもので、今回の改正で努力義務として整備されました。

たとえば、始業時刻が朝９時、終業時刻が午後18時までの勤務時間の場合、業務上の都合により残業を深夜12時までした場合、勤務間インターバルを11時間とした場合は翌日の始業時刻を11時とするものです。

今回の改正では、努力義務のため具体的な勤務間インターバルの時間数などは出ていませんが、助成金の一つである「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」では９時間以上の勤務間インターバルの導入が助成金受給の要件とされ、すでに勤務間インターバルが制度化されているＥＵ加盟国では勤務間インターバルが11時間とされているため、勤務間インターバル制度を導入する会社ではこのあたりの時間数が一つの目処になると思われます。

施行日
平成３１（2019）年４月１日施行

２　正規労働者と非正規労働者の格差問題の解消（同一労働同一賃金など）

２−１　パートタイム・有期雇用労働法の制定、整備

正規労働者と非正規労働者の格差問題の解消が今回の法改正の大きな目的の一つですが、非正規労働者とはパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者のことをいいます。

パートタイム労働者のに対する規制はパートタイム労働法（正式名称「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）で、短時間労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとされています。

また、有期雇用労働者に対する規制は労働契約法第２０条で、有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとされています。

今回の改正では、労働契約法２０条を削除し、その内容をパートタイム労働法に落とし込み、名称も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に変更し、パートタイム労働者と有期雇用労働者を合わせて次のような規制が行われるようになりました。

正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との不合理な待遇差を禁止
（パート・有期雇用労働法８条）
今回の改正では、総合的に判断して正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差があるのかどうかではなく、個々の待遇について、その待遇の性質や目的に照らし、正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差があるのかどうかを比較判断することが法律に明記されました。

そのため、それぞれの待遇（基本給・賞与・精皆勤手当・住宅手当など）ごとに正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差があるかどうかの比較判断を行う必要があります。（同一労働同一賃金ガイドライン案に例示）

例えば、精皆勤手当については、「無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。」と同一労働同一賃金ガイドラインに示されています。

実務的には、「何の目的のため」にその手当を支給するのかを明確にし、その目的に合うように支給額を決定し、正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との支給額に待遇差がある場合は、その目的のために待遇差が生じるのであれば、その待遇差は不合理な待遇差ではないと説明できるようにしておく必要があります。

また、不合理な待遇差の禁止は賃金だけではなく、福利厚生・教育訓練・安全衛生などの全ての待遇に適用されるため、福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）の利用については「無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。」と同一労働同一賃金ガイドラインに示されています。

正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との差別的取り扱いの禁止
（パート・有期雇用労働法９条）
今回の改正では、上記の「正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との不合理な待遇差の禁止」だけではなく、正規労働者と職務内容が同一で、雇用の全期間において職務内容・配置の変更範囲が同一と見込まれるパートタイム労働者・有期雇用労働者について、パートタイム労働者・有期雇用労働者であることを理由とする正規労働者との差別的が禁止されました。

パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する待遇差の説明義務
（パート・有期雇用労働法１４条）
現行法ではパートタイム労働者には待遇決定について考慮した事項の説明義務がありますが、有期雇用労働者に対する説明義務は定められいません。

今回の改正では、雇入れ時にパートタイム労働者・有期雇用労働者に待遇決定にあたって考慮した事項を説明し、正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合には、パートタイム労働者・有期雇用労働者に待遇の相違の内容及び理由を説明することが義務付けられました。

また、パートタイム労働者・有期雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合に、説明を求めたことを理由に不利益な取り扱いを行うことが禁止されています。

施行日
施行日は大企業で平成３１（2019）年４月１日施行、中小企業は平成３２（2020）年４月１日施行。

２−２　労働者派遣法の整備

今回の労働者派遣法の改正により、派遣労働者についてもパートタイム労働者・有期雇用労働者と同様に正規労働者との不合理な待遇差の禁止、差別的取り扱いの禁止が整備されました。

派遣労働者は、労働契約は派遣元の会社と結び、実際の就業先は派遣先の会社となります。このため、正規労働者との不合理な待遇差の禁止、差別的取り扱いの禁止として比較する正規労働者が派遣元の正規労働者か派遣先の正規労働者かが問題になりますが、今回の改正では、派遣先の正規労働者との均等・均衡方式を原則とし、派遣元の労使協定方式による不合理な待遇差の禁止も認める選択制とされました。

派遣先の正規労働者との均等・均衡方式
派遣先の正規労働者との均等・均衡方式とは、派遣先の正規労働者と比較して不合理な待遇差の禁止を行うというもので、そのためには派遣先の賃金や福利厚生施設の利用に関する情報が必要となるため、派遣先に賃金や福利厚生施設の利用に関する情報の提供義務が課されるようになりました。（派遣元の労使協定方式の場合は賃金に関する情報の提供は不要。）

派遣元事業主は派遣先から提供された情報を基に、その雇用する派遣労働者に派遣先の正規雇用労働者と比較して不合理な待遇差を生じないようにする必要があります。

派遣先から、これらの情報提供がない場合は、労働者派遣契約を締結することが禁止され、これに違反して労働者派遣契約を締結した場合には、厚生労働省の助言・指導の対象となります。

派遣元の労使協定方式
派遣元の労使協定方式とは、派遣元で下記内容の労使協定を締結し、これが実際に履行されている場合には、派遣労働者への均等・均衡待遇ができているとする例外規定で、これらの内容が順守されていない場合は、派遣先の正規労働者との均等・均衡方式となります。

労使協定で定める内容
�@ 協定対象者となる派遣労働者の範囲
�A 派遣労働者の賃金の決定の方法
　 イ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額
　 　 と同等以上の賃金額となるもの
　 ロ 派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等に向上があった場合に賃
　 　 金が改善されるものであること
�B 派遣労働者の賃金の決定にあたって公平な評価を行うこと
�C 賃金以外の待遇について、派遣元の通常の労働者（派遣社員を除く）との間に不合
 　理な相違が生じないようにすること
�D 派遣労働者に対して段階的・体系な教育訓練を実施すること

施行日
平成３２（2020）年４月１日施行