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労働トラブル（労使間トラブル）の予防・解決

解雇・雇止め・労働条件の不利益変更・いじめ・パワハラ・セクハラなど、会社と社員とのトラブルに対し、専門知識と豊富な経験を基に適切な解決策の提案を行います。

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労使間のトラブルには社内ですぐに解決できる小さなトラブルもあれば、社内で解決することができず、あっせん・労働審判・裁判などで解決を図る大きなトラブルになってしまったものもあります。
そして、原因についても明らかに会社または従業員のどちらかに問題があるケースから会社にも社員にも正当な理由がありながら考え方の行き違いや、その対応の不備によりトラブルになってしまうケースなど、本当に多種多様なトラブルがあります。

労使間トラブルが発生してしまったら、問題が小さなうちに解決し、大きなトラブルにしないことが重要で、大きなトラブルになるとその解決に多大な費用・時間・労力を要することとなります。
労使間トラブルを解決するには労働関係諸法令の知識は当然必要となるのですが、双方が感情的になり法律論だけでは解決できないような場合も多いものです。
阿部社会保険労務士事務所は、豊富な経験・労働関係諸法令の知識を基に会社も社員も満足できる解決策を提案していきます。

主な労使間トラブルの概要

パワハラ（いじめ・いやがらせ)

パワハラとはパワーハラスメントの略で、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることをいいます。
パワハラは他の社員達の前で怒鳴る。ねちねちと嫌味を言う。人格を否定する。業務上明らかな過大な要求をする。仕事を与えないなどいろいろなケースがあり、指導や業務上必要な命令なのかパワハラなのか厳密に区別することが難しい場合もありますが、裁判などになるとパワハラをした当事者のみならず会社にも慰謝料などを請求される場合があります。

セクハラ

セクハラとはセクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」または「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。
セクハラは言われた人が不快な思いを感じたら，その時点でセクハラにあたるとされ、職務上の地位を利用して性的な関係を強要し，それを拒否した人に対して減給，降格などの不利益を負わせる対価型のほか職場内で性的な話題をしばしば口にして職場の雰囲気を悪くするような環境型のセクハラもあり、特に環境型のセクハラは当事者にセクハラの認識がない場合もあるので注意が必要です。
セクハラもパワハラと同じように当事者のみならず会社にも慰謝料などを請求される場合があります。

残業代未払い

法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて労働させた場合は、２割５分以上（１カ月の残業時間が６０時間を超える時間外労働は５割以上※中小企業については平成３５年３月末まで、適用が猶予）、法定休日に労働させた場合は３割５分以上、深夜に労働させた場合は２割５分以上の割増率で計算した割増賃金の支払いが必要になります。
残業代の消滅時効は２年のため、２年間分の未払い残業代の請求があると、請求額が百万円を超えるケースもよくあります。

働き方改革改革関連法案成立により、平成３５年４月１日から、中小企業における月６０時間超の時間外労働への割増賃金率の適用猶予が廃止されます。
また、原則として月４５時間、１年３６０時間を超えて時間外労働をさせた場合に、罰則が適用されるようにまります。大企業においては平成３１年４月から、中小企業においてはは平成３２年４月から適用されます。
このため、割増賃金に関するトラブルは増加していくと考えられます。

解　雇

解雇を行うためには�@解雇に客観的に合理的な理由があり、�A社会通念上相当であると認められることが必要で、仕事ができないというような理由だけで、すぐに解雇ができるわけではありません。また、会社の就業規則に解雇の手続きが決められていると、この手続きに沿って手続きを行わないと、会社に退職を強要されたなどとトラブルになることがあります。
たとえ、退職願を本人から受け取ったとしても、会社が強制して退職願を書かせたような場合、その退職願は無効になります。
解雇に関するトラブルは、不当解雇・解雇予告手当の未払い・退職理由の相違など様々なものがありますが、退職に関するトラブルは金銭的にも時間的にも大きな負担を会社と社員にかけるものであり、問題が大きくなる前に解決したいトラブルの一つです。
なお、残業代の消滅時効は２年のため、２年間分の未払い残業代の請求があると、請求額が百万円を超えるケースもよくあります。

配置転換

配置転換（異動・転勤）については就業規則などに根拠規定や同意規定が明記されている場合は基本的には会社側に社員の配転命令権が認められ，会社による異動が認められることが多いものです。
しかし、会社側に配転命令権があるとしても、会社が自由勝手に社員を配置転換させることができるのではなく、会社側の命令権の行使が濫用であると認められる場合には，配置転換が無効となることがあります。
たとえば、�@異動に業務上の必要性がない場合�A異動に業務上の必要性がある場合でも、当該異動命令が不当な動機・目的を持って行われたとき�B異動に業務上の必要性がある場合でも、労働者に対し著しく職業上または生活上の不利益を与えるときなどに配置転換を行う場合は配置転換が無効とされる場合があります。
特に配置転換により単身赴任になる場合や、家族の介護の問題などでトラブルが生じることが多いようです。

雇い止め

雇い止めとは、期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）で、会社側の一方的な意思で期間満了をもって契約の更新を行なわない場合をいいます。
有期雇用契約であっても、数回にわたり、契約更新を行っていた場合などは次も契約更新をしてくれるだろうと期待する社員もいます。そこで、�@有期労働契約が３回以上更新されている場合�A１年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され､最初に労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合�B１年を超える契約期間の労働契約を締結している社員に契約更新を行わない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告を行なう必要があり、これを雇止めといいます。
また、長期間に渡り契約更新を繰り返し継続雇用し、期間の定めのない雇用契約と実質的にみて異ならないような状態になっていた場合は雇い止めは無効とされることがあります。