労働保険や社会保険の手続・給与計算・就業規則作成・労使間トラブルの解決などは阿部社会保険労務士事務所にお任せください。

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労使間トラブルの対応

労使間のトラブルには社内ですぐに解決できる小さなトラブルから社内で解決することができずあっせん・労働審判・裁判などになってしまう大きなトラブルまで、そして原因についても明らかに会社または従業員のどちらかに問題があるケースから会社にも従業員にも正当な理由がありながらトラブルになってしまうケースなど、本当に多種多様なトラブルがあります。

労使間トラブルが発生してしまったら、問題が小さなうちに解決し、大きなトラブルにしないことが重要になります。大きなトラブルになるとその解決に多大な費用・時間・労力を要することとなります。

労使間トラブルを解決するには労働関係諸法令の知識は当然必要となるのですが、双方が感情的になり法律論だけでは解決できないような場合も多いものです。阿部社会保険労務士事務所は、豊富な経験・労働関係諸法令の知識を基に会社も社員も満足できる解決策を提案していきます。

主な労使間トラブルの概要

パワハラ(いじめ・いやがらせ)

パワハラとはパワーハラスメントの略で、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることをいいます。

パワハラは他の社員達の前で怒鳴る。ねちねちと嫌味を言う。人格を否定する。業務上明らかな過大な要求をする。仕事を与えないなどいろいろなケースがあり、指導や業務上必要な命令なのかパワハラなのか厳密に区別することが難しい場合もありますが、裁判などになるとパワハラをした当事者のみならず会社にも慰謝料などを請求される場合があります。

セクハラ

セクハラとはセクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」または「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。

セクハラは言われた人が不快な思いを感じたら,その時点でセクハラにあたるとされ、職務上の地位を利用して性的な関係を強要し,それを拒否した人に対して減給,降格などの不利益を負わせる対価型のほか職場内で性的な話題をしばしば口にして職場の雰囲気を悪くするような環境型のセクハラもあり、特に環境型のセクハラは当事者にセクハラの認識がない場合もあるので注意が必要です。

セクハラもパワハラと同じように当事者のみならず会社にも慰謝料などを請求される場合があります。

残業代未払い

法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて労働させた場合は、①法定労働時間を超えた場合は2割5分(1ヶ月の残業時間が60時間を超える時間外労働は5割以上※中小企業については当分の間、適用が猶予)②法定休日に労働させた場合は3割5分③深夜に労働させた場合は2割5分の割増率で計算した割増賃金の支払いが必要になります。

残業代の消滅時効は2年のため、2年間分の未払い残業代の請求があると、百万円を超えるケースもあります。

解雇を行うためには①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当であると認められることが必要で、仕事ができないというような理由ですぐに解雇ができるわけではありません。また、会社に就業規則があれば解雇する場合の手続きなどが決められていると思いますが、これらを守らないと後で会社に退職を強要されたなどとトラブルになることがあります。

退職願を本人から受け取ったとしても、会社が強制して退職願を書かせたような場合、その退職願は無効になります。

配置転換

配置転換(異動・転勤)については就業規則などに根拠規定や同意規定が明記されている場合は基本的には会社側に社員の配転命令権が認められ,会社による異動が認められることが多いものです。しかし、会社側に配転命令権があるとしても、会社が自由勝手に社員を配置転換させることができるのではなく、会社側の命令権の行使が濫用であると認められる場合には,配置転換が無効となることがあります。

たとえば、①異動に業務上の必要性がない場合②異動に業務上の必要性がある場合でも,当該異動命令が不当な動機・目的を持って行われたとき③異動に業務上の必要性がある場合でも,労働者に対し著しく職業上または生活上の不利益を与えるときなどに配置転換を行う場合は配置転換が無効とされる場合があります。

ある特定の社員を退職に持っていくためにわざと配置転換を行うようなことはできません。

雇い止め

雇い止めとは、期間の定めのある労働契約(有期雇用契約)で、会社側の一方的な意思で期間満了をもって契約の更新を行なわない場合をいいます。

有期雇用契約であっても、契約更新を行っていた場合などは次も契約更新をしてくれるだろうと期待する社員もいます。そこで、①有期労働契約が3回以上更新されている場合②1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合③1年を超える契約期間の労働契約を締結している社員に契約更新を行わない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告を行なう必要があります。

また、長期間に渡り契約更新を繰り返し継続雇用し、期間の定めのない雇用契約と実質的にみて異ならないような状態になっていた場合は雇い止めは無効とされることがあります。

業務提供地域
充実したサービス、迅速なサービスのため、概ね1時間以内で訪問できる下記地域を業務地域としています。
大阪市、高槻市、茨木市、摂津市、枚方市、寝屋川市、交野市、守口市、門真市、四條畷市、大東市、東大阪市。(労務監査・セミナー・労使間トラブルの対応などは上記地域外でも出張対応を行っています。)

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