労働保険や社会保険の手続・給与計算・就業規則作成・労使間トラブルの解決などは阿部社会保険労務士事務所にお任せください。

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労務管理のアドバイス

労務管理とは、社員の募集・採用から、研修・賃金・労働時間管理・教育訓練・配置転換・教育訓練・人事考課・昇進から退職に至るまで流れを企業目的の達成のため適正に管理する事です。

労使間で適正な労務管理が行われるため、労働基準法をはじめ労働契約法・最低賃金法・男女雇用均等法・労働者派遣法・高年齢者雇用安定法・育児介護休業法・雇用保険法・健康保険法・厚生年金保険法などのさまざまな法令で労務管理に関するルールが定められています。

適正な労務管理を行なわないとブラック企業と呼ばれたり、労使間トラブルの発生の原因になってしまします。阿部社会保険労務士事務所は、会社で適切な労務管理が行われるようにさまざまな制度の構築や労務管理のアドバイスを行なっています。

主な労務管理の概要

社員の募集・採用

社員の募集・採用については面接時に聞いてはいけないことや採用時に労働条件の明示をしなければならないなどのルールがあり、契約の内容が労働基準法に違反している場合はその部分については無効になるなどのルールがあります。
詳細は、>> 採用・面接時の注意事項>> 労働条件は従業員に明示しなければならない
>> 労働基準法に違反している雇用契約はどうなるの?
>> 面接・入退社時のQ&A

賃金制度としては年功給・職能給・職務給・業績給など様々な体系がありますが、大企業向けの賃金制度を零細企業や小企業が取り入れても上手に機能していきません。会社に合った賃金制度の導入が必要ないなります。また賃金支払いの5原則①通貨払いの原則②全額払いの原則③毎月1回以上支払の原則④一定期日払いの原則⑤直接払いの原則などのルールがあります。
賃金支払の5原則の詳細は、>> 賃金支払の5原則

割増賃金

法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて労働させた場合は、①法定労働時間を超えた場合は2割5分(1ヶ月の残業時間が60時間を超える時間外労働は5割以上※中小企業については当分の間、適用が猶予)②法定休日に労働させた場合は3割5分③深夜に労働させた場合は2割5分の割増率で計算した割増賃金の支払いが必要になります。
割増賃金の詳細は、>> 割増賃金の基礎知識(1)>> 割増賃金の基礎知識(2)
>> 割増賃金の基礎知識(3)>> 事業場外みなし労働時間

労働時間管理

労働時間は、休憩時間を除き、法定労働時間(1日8時間、1週間に40時間)を超えて労働させることはできません。法定労働時間を超えて仕事をさせる場合は、労働基準監督署に「三六協定書」を提出する必要があります。また、法定労働時間を守るために1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制などの制度があります。
詳細は、>> 1週間の所定労働時間40時間を守る方法>> 三六協定書は必ず提出しよう

休日・休憩

休日は毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日が必要。また、振替休日と代休は違うので運用に注意が必要。
休日の詳細は、>> 休日の基礎知識
休憩時間は、①1日の労働時間が8時間を超える場合は1時間以上。②1日の労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は45分以上。従業員に与えなければならず、この時間は従業員が自由に使えなければなりません。
休憩の詳細は、>> 休憩時間の基礎知識

有給休暇

有給休暇は入社後6ヶ月で10日付与付与する必要があり、原則として請求された有給休暇は拒否できません。また、時給制のパート社員などにも有給休暇は与える必要があります。
有給休暇の詳細は>> 有給休暇の基礎知識(1)>> 有給休暇の基礎知識(2)

女性であることを理由とする賃金差別・採用差別・昇給差別などの禁止

労働基準法・男女雇用均等法で、女性であることを理由とする賃金差別の禁止をはじめ、募集・採用・配置・昇進・定年・解雇・労働契約の更新などについて、性別を理由とする差別を禁止しているほか、セクシャルハラスメント対策などのルールがあります。
女性であることを理由とする差別の詳細は、>> 男女同一賃金の原則・男女雇用均等法のポイント

育児休業・介護休業

育児休業は原則として子が出生したときから1年以内で従業員が申し出た期間取得することができ。介護休業は要介護状態にある対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態ごとに1回の介護休業(通算して93日まで。)を取得することができます。育児休業・介護休業の他にも短時間勤務・所定外労働の免除・時間外労働の制限・深夜業の制限などのルールがあり、これらの制度は女性社員だけでなく男性社員でも取得することができます。
育児休業・介護休業の詳細は>> 育児休業・介護休業法のポイント

問題社員の対応

問題社員(会社とトラブルを起こす社員)には会社は注意・指導を行い改善を行いますが、注意・指導を行なったときは必ず書面で記録を残す必要があります。注意・指導を行なっても行動が改善されない社員には解雇を行う必要が生じる場合もあり、このような場合のことも考慮し必ず文書で記録に残すようにします。
詳細は、>> 問題社員(会社とトラブルを起こす社員)の対応は…
>> 問題社員対応のQ&A>> 在職中のトラブルQ&A

定年年齢

定年年齢は60歳でもよいのですが、高年齢者雇用安定法により雇用義務年齢は65歳とされているため、60歳で定年になるときに本人が希望した場合は原則として会社は65歳まで再雇用を行なう必要があります。再雇用の条件・ルールなどを整備しておく必要があります。
詳細は>> 定年は60歳でだいじょうぶ?

会社経営上の問題・問題社員の対応・懲戒処分による場合などに解雇を行う必要が生じる場合もありますが、解雇を行う場合にはいくつものルールがあるので、会社はルールを守って解雇を行わないと解雇が無効になったり、大きな労使間トラブルに発展し、その解決に多大な費用・時間・労力を要することとなる場合があります。
解雇に関する詳細は、>> 解雇を行うときの基礎知識>> 普通解雇を行うときの注意点
>> 懲戒解雇を行うときの注意点

業務提供地域
充実したサービス、迅速なサービスのため、概ね1時間以内で訪問できる下記地域を業務地域としています。
大阪市、高槻市、茨木市、摂津市、枚方市、寝屋川市、交野市、守口市、門真市、四條畷市、大東市、東大阪市。(労務監査・セミナー・労使間トラブルの対応などは上記地域外でも出張対応を行っています。)

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