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在職中のトラブルQ&A(回答)

ここでは、さまざまな労務管理上の具体的な事例を分かりやすく説明しています。実際の実務に役立つよう説明をしていますので、参考にしていただけたらと思います。

労働基準法第39条により、入社日から起算して6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合、最低10日の有給休暇を与えなければなりません。その後も1年ごとに、全労働日の8割以上出勤すると有給休暇が発生し、その日数も年々増えていきます。(最大20日)
>> 「有給休暇の基礎知識(1)」参照
なお、パート社員であっても有給休暇を付与しなければなりません。
>> 「有給休暇の基礎知識(2)」参照

有給休暇の基礎知識(1)には次のように記述しています。

退職前の有給休暇の消化(取得)を拒否することはできない。有給休暇の請求は2年間で時効により消滅します。(労働基準法115条)そのため、1日も有給休暇を取得していない場合、最大40日の有給休暇を取得する権利が社員に発生する場合があります。
この場合、退職前に社員従業員から40日間の有給休暇の取得を請求されたら、会社は拒否することはできません。特に中小の製造業などの経営者から、「従業員が会社を休んだら生産がなく売り上げもないのに、有給休暇の賃金を支払う事などできない。」との相談を受けることがありますが、有給休暇は従業員が自由に取得することができるため、有給休暇の取得を拒むことができず。また、退職した後に有給休暇を取得することはできないため、当然に退職後に有給休暇の時季変更権を行使することもできません。

社員の側から考えると、有給休暇を消化して会社を退職するためには、有給休暇が何日残っているか確認し、有給休暇を取得して会社を退職する旨を会社に伝えればよいことになります。つまり、就業規則の規定などに従い、有給休暇の申請をし退職願を提出すれば有給休暇を取得し退職することができるということです。

これは、上にも書いているように、有給休暇は利用目的に関係なく社員が事前に請求することで自由に休むことができる権利で、会社は請求を受けたら社員に休みを与え賃金を支払わなくてはならない制度だからです。

そして、会社には業務上の必要があるときは、有給休暇の時季指定権があると前述していますが、退職を前提の有給休暇取得の場合、退職後に有給休暇を取得することはできないので、会社が有給休暇の取得日を変更することはできませんので、請求された日に与えることしかできないということになります。

昼休みは自由に外出してかまいません。ただし、自由といっても酒を飲みに行ってもよいというのではなく、社員は会社に行先と目的を告げて内容に問題なければ、会社は認めなければならないということです。

会社は労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならないと定めています。(労働基準法第34条)そして、休憩時間は社員に自由に利用させなければならないとしています。(労働基準法第34条)

逆にいうと、自由に使えない休憩時間は休憩時間として認められないということです。行政解釈も休憩時間は労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間であるとなっています。

例外として、外出をするのに許可を受けさせるのも事業場内での自由に休息ができれば必ずしも違法ではないとの行政解釈もありますが、これは、防犯や機密漏洩防止、規律保持のため、どうしても自由に外出をさせることができない場合の措置です。

いずれにしても、電話番のためというのでは自由な休憩にはあたらないため、会社は電話番をしている時間は賃金を支払うほか、電話番をしている時間以外に休憩時間を与えなければなりません。

会社としては、時間をずらして交代制で電話番をさせ、電話番をしている時間は労働時間として賃金を支払うか、労働時間の管理を受けない管理監督者に電話番をしてもらうようになります。

雇用期間の定めのない契約の場合、労働者はいつでも退職の申し出を行うことができ、退職の申し出の後、2週間を経過したときに雇用契約は終了するとされています。(民法627条)

つまり、期間を定めないで雇用したときは、会社も社員も、2週間前に申し入れをすれば、雇用契約を解約できるということで、民法上は2週間前に退職届を提出すれば、退職できるということです。

しかし、会社の就業規則で退職願は1ヶ月以上前に提出するよう義務付けている場合もよく見かけられますし、規定にはなくとも上司から1ヶ月前までに退職願を出すように言われる場合もよくあります。

このような規定がある場合でも、原則として民法の規定により、退職願の提出が退職日の2週間以上前であれば、退職届に記入した日で退職することになります。

原則としては、民法で定められているように2週間前に退職届を提出すれば、退職できるということになるのですが、裁判では見解が分かれているのですが、「申出の期間があまりにも長くない限りには、就業規則が適用されると考えて問題ない。」との判断もあります。

そのため、次の会社の入社日が2週間後に決まっているなど、特別な理由がない場合は就業規則で「退職願は1ヶ月前に提出しなければならない」と定められているのであれば、1ヶ月前に退職届を提出するようにし、上手に円満退職をした方が良いと思います。

残業時間に係らず一定の残業代を支給することを固定残業制・定額残業制などといいます。

固定残業制を導入するためには次の要件があります。
① 固定残業代制度を採用することが労働契約の内容となっていること。
(就業規則などに明記されていること。)
② 定額残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されていること。
(残業代込で基本給○○万円は認められない。)
③ 実際に計算した残業代が、定額で定めた残業代を超えた場合は、定額残業代とは別に差額
分の割増賃金を支払うこと。

これらの要件が満たされて定額残業制を運用することができます。

会社にこのような要件がそろっていないなら、定額残業制を行うことができず、労働基準法第37条で定めた起算により残業代を支払わなければなりません。

使用者が、労働時間を延長し、または休日に労働させた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金額の2割5分以上5割以下の範囲内で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。(労働基準法第37条)

具体的な割増率は、次の通りです。
・時間外労働 2割5分以上
・休日労働 3割5分以上
・法定労働時間内の深夜労働 2割5分以上
・時間外労働が深夜に及んだ場合 5割以上
・休日労働が深夜に及んだ場合 6割以上

会社で定額残業制を導入する要件を備えていて、支給されている定額の残業代が、法定で定める時間外労働の計算方法で計算した額を下回らない限り、問題はありません。

一部の会社では、定額部分の残業代を低額に設定している場合がありますが、この場合は差額を会社に請求することができます。

一部の企業では、定額部分の残業代を低額に設定している場合がありますが、この場合は差額を会社に請求することができます。なお、給料や残業代などの賃金については,所定の支払日から2年以内に支払いを請求しなければ消滅時効にかかってしまうので、早目に請求する必要があります。

出向には在籍出向と転籍出向の2つがあります。

在籍出向
雇用契約は出向元と継続しながら出向先の会社の指揮命令に従い業務を行う。
(一般的には、数年後に出向元の会社へ戻ることが前提。)

転籍出向
出向元との雇用契約は終了し(退職)、新たに転籍先の会社と雇用契約を締結し、転籍先の会社の指揮命令に従い業務を行う。
(通常は出向元への復帰は保証されていない。)

出向に関しては、民法625条で「使用者は、労働者の同意なしに労務を提供する権利を第三者に譲渡することはできないとされています。」と定めれれています。つまり、出向をさせるには社員の同意が必要であるということです。

在籍出向と転籍出向の場合は内容が大きく異なるので、同意についいても在籍出向と転籍出向とは次のように違いがあります。

在籍出向
包括的同意が必要で、就業規則などに「業務上の必要がある時には出向を命じる」などと明記されていれば在籍出向をさせることが可能。

転籍出向
出向元に籍がなくなるわけで、個別の同意が必要。就業規則などに「業務上の必要がある時には出向を命じる」などの記載があっても、社員の同意がなければ転籍出向を行うことはできません。

ただし、在籍出向の場合であっても、次に掲げるような場合は、権利の濫用として出向命令が認められない場合があります。
・業務上の必要性を欠く場合
・人選が合理的に行われていない場合
・家族の事情により、著しい不利益を受ける場合

原則として、このような取り扱いは認められません。

遅刻をした時間分の賃金だけを給与から差し引くのであれば、遅刻している間は実際に労務の提供をしていないのですから特に問題は生じませんが(ノーワーク・ノーペイの原則)、遅刻をした時間分以上の金額を控除することは原則としてできません。

この場合、就業規則の懲戒規定に、遅刻をしたときの賃金減額についての定めがあれば減額を行うことも可能ですが、この場合の減額は、労働基準法の減給の制裁に該当し、労働基準法第91条で次のように減額の制限が定められています。

第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1
回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額
の10分の1を超えてはならない。

平均賃金は休日も入れて計算するので、1労働日あたりの賃金より低くなります。
給料21万円の社員で1カ月の所定労働日数が21日の場合、
1労働日の賃金は210,000円÷21日=10,000円となりますが、
平均賃金は暦日で賃金を除して計算しますので、
暦日で1ヶ月31日の場合は平均賃金は210,000円÷31日=6,774.19・・円となり1労働日の賃金額より低額になります。

※本来の平均賃金の計算方法は「平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前3カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」ですが、分かりやすくするため便宜上1カ月分の賃金を1カ月の暦日で除しています。

そのため、遅刻2回で欠勤1日とした場合で、10,000円の控除をすると、遅刻1回につき5,000円の控除ということになります。
平均賃金の半額は6,774.19・・円÷2=3,387,09・・円で、労働基準法で定める「1回の額が平均賃金の1日分の半額」を超えることになるので、そのような取り扱いは認められません。

なお、労働基準法に違反する部分は無効となりますので、労働基準法の定め以上に控除された賃金は会社に返還を求めることができます。

有給休暇を取得したことによって、皆勤手当を不支給とすることはできません。

使用者は、有給休暇を取得した社員に対して、賃金の減額、その他の不利益な取り扱いをしてはいけません。(労働基準法136条)

賃金の減額には賞与や皆勤手当も含まれるので、有給休暇を取得したことによって、皆勤手当を不支給とすることはできません。

また、有給休暇は取得理由や取得目的に係らず社員が自由に取得することができるので、取得理由や取得目的により有給休暇を欠勤扱いするような取り扱いは無効とされます。

会社によっては、毎日始業時刻よりも10分早く出勤して掃除をしたり、当番制で始業時間より早く出勤して掃除をしているところもあります。

この場合、掃除時間が労働時間であれば賃金が支払われ、労働時間でなければ賃金は支払われないことになります。

労働時間とは、一般的には労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間をいいます。そのため、定時前の掃除が仕事の一環として使用者の指揮命令の下に置かれているのであれば賃金が支払われますし、汚れている職場で仕事をするのが嫌だから、自由意思で自主的に掃除をするのであれば労働時間とはならないので、賃金は支払われないということになります。

また、規則で掃除を行うことが決まっていなくても、「できるだけ掃除に参加」とか「できたら掃除に参加」というような形で実際に掃除が行われ、会社も黙認しているような場合は、黙示の指揮命令があるとして、労働時間に含まれると判断されることもあります。

休日に行われる研修や訓練も同じ考えで、会社の業務命令による場合は労働時間に含まれると考えられますし、自主的な場合は労働時間には含まれないと考えられます。そのほか、出勤を命じられ、一定の場所に拘束されているいわゆるトラックドライバーなどの手待ち時間も労働時間に含まれ、制服やユニフォームに着替えることが義務づけられているような職場での着替え時間も労働時間含まれます。

バス1区間が徒歩で通うのに合理的な距離であれば、不支給でも特に問題はないと思います。

労働基準法では、通勤手当の支給義務はないため、通勤手当を支給するか、支給しないかは会社の判断となります。そのため、労働基準法では通勤手当の計算方法なども定めていません。

実際には利用する通勤経路によって通勤手当を計算し支給している会社が多いと思いますが、バス1区間が徒歩で通うのに合理的な距離であれば、通勤手当の計算から除外しても特に問題はないと思います。

バスの1区画は非常に距離が長いところもあれば、短いところもあるので、単にバス1区画であることを理由として、非常に距離が長い1区画のところも通勤手当の計算から除外するというのは問題があるかと思いますが、バス1区間が徒歩で歩くのに合理的な距離であれば、そのような規定も有効だと思います。

入社時に誓約書として「交通事故を起こした場合は会社に一切の迷惑をかけず、損害の全額を賠償します。」などと社員に書かせ、交通事故を起こしたときに、
車両保険に加入している場合に、免責額の全額を社員負担としたり、
車両保険は加入しているが、保険を使いたくないので損害の全額を社員負担とし、

一括または分割で給料から控除している会社があります。

しかし、賃金は全額を支払う必要があり、労使協定がない限り会社が勝手に給与から弁済金を控除することはできません>> 賃金支払の5原則 参照

給与から控除するのではなく、いったん社員に全額を支給し、社員から返済してもらう必要があります。

そもそも、社員に過失がなければ社員は弁済金などは支払う必要はありませんし、会社が社員に損害賠償を請求するのは、社員に故意や重大な過失があった場合が一般的です。その場合でも社員の全額負担ということにはならず、裁判では会社の車両保険加入の有無・労働条件・社員の勤務態度などを総合的に考慮して社員の負担割合が決められるので、損害の全額を控除することはできません。

当然ですが、特定の社員を困らせるために、社員によって保険を使ったり、使わなかったりすることは許されません。

また、事故を起こした社員に資力がない場合、被害者に賠償ができない場合があるため、会社は社員が仕事中に事故を起こしたときは、使用者責任が生じ社員だけではなく会社もその責任を負わなければなりません。

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