労働保険や社会保険の手続・給与計算・就業規則作成・労使間トラブルの解決などは阿部社会保険労務士事務所にお任せください。

都市の写真

問題社員対応のQ&A(回答)

ここでは、さまざまな労務管理上の具体的な事例を分かりやすく説明しています。実際の実務に役立つよう説明をしていますので、参考にしていただけたらと思います。

遅刻や早退は、周りの従業員に迷惑をかけるだけでなく、会社との労働契約上の重大な義務違反です。労働契約で決められている始業時刻から終業時刻までの間は労働者は労務の提供の義務があるわけですから、労働契約上の義務の不履行として、解雇を行うことは可能です。

ただし、解雇というのは従業員の生活にとって重大な問題なので、遅刻や早退をしたからといって、すぐに解雇できるというのではなく、従業員に注意・指導・教育を行い、けん責や減給処分を行っても遅刻早退が直らないのであれば解雇も可能ということです。
>> 「解雇を行うときの基礎知識」>> 「普通解雇を行うときの注意点」>> 「懲戒解雇を行うときの注意点」 参照)

今までの判例で考えると、遅刻や早退を理由に解雇する場合には、その理由・原因・程度・本人の反省の有無・平素の勤務態度や同じような事例における他の処分などの事情を総合的に判断し、社会通念上解雇もやむを得ない場合には解雇は有効と認められています。

会社としては、遅刻や早退でも懲戒処分の対象になるということを明確にするため、就業規則に「本人の責による欠勤・遅刻・早退の場合は、懲戒処分を科すことがある。」というような規定を設け、電車等の遅延によるものであれば、遅延証明書の提出を必ず求めるようにする必要があります。

そして、短時間の遅刻でも、理由を問い質し、その理由によっては、けん責などの懲戒処分を行い、情状酌量の余地がある場合でも、口頭で注意し、それが繰り返されるようであれば、書面での注意・けん責処分を行うなど、会社として遅刻は認めないという姿勢を明確にすることが必要だと思います。

会社に自己都合退職の連絡があり、出社しなくなった場合は自己都合退職で処理してよいのですが、困るのは連絡なく出社しなくなった場合の対応です。

出社しなくなり会社から連絡をしても連絡がつかない場合は、いずれ退職の手続きを行う必要があるのですが、本人から退職の意思表示がないため自主都合退職で処理するのか解雇で処理するのか迷います。(解雇での処理も自主都合退職での処理も可能です。)

解雇で処理する場合は、就業規則の解雇の規定によって処理を行います。就業規則には、14日以上の無断欠勤で解雇を行うと記載している場合が多いのですが、法律で14日以上の無断欠勤で解雇ができると決められているのではなく、民法上、期間の定めのない雇用契約を解約する場合には申し入れの後2週間を経過したときに雇用は終了すると定められていることからこのように規定されている場合が多いものと思います。しかし、「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受けた上で即時解雇ができる。」との行政通達もあるので、相当の期間の無断欠勤であれば、解雇も有効と思います。

自主都合退職で処理する場合は就業規則に「14日以上無断欠勤した場合は、自己都合退職とする。」などと記載されていることが必要になります。このような記載があれば就業規則の規定で処理を行うことが可能です。

本人が自分の意志で出社してこない場合には、解雇で処理したとしても問題は少ないと思いますが、会社で助成金を受給している場合などは助成金が不支給になったり、助成金を申請できなくなる場合があるので注意が必要です。それに、本人の自由意思で出社を拒んでいる場合、実態としては従業員からの労働契約の一方的解除ということもできます。

そのため、実務的には
① 本人に電話で連絡を取り、出勤の督促を行う。
② 2回~3回程度電話しても連絡がつかない場合は、配達証明で会社に連絡をするよう通知
をし、連絡がない場合は自己都合退職で処理を行う旨の連絡をする。
③ 配達証明を送っても連絡がない場合は自己都合退職で処理を行う。
というような対応を行なう場合が多いものです。
(必要に応じ、本人の家族にも連絡し家族にも納得してもらうことも大切になります。)

手続きが大変な気もしますが、順を追って手続きを行なうことで後々のトラブルの予防にもなります。

従業員に残業をさせるためには、「時間外労働・休日労働に関わる協定書」(通称三六協定書)を締結し、監督署へ届け出ること。そして、就業規則または個別の労働契約に残業を命じることがあることを明示しておくことが必要です。

そのうえで、残業させる業務上の必要がある場合には、従業員に残業を命じることができ、従業員には残業を行う義務が生じます。この場合、正当な理由なく残業を拒むことは、業務命令違反となり、懲戒処分の対象になります。しかし、実際に残業を拒んだだけで解雇ができるかといえば、解雇は従業員の生活にとって重大な問題なので、何度も注意・指導・教育を行い、けん責や減給処分を行っても残業を拒否するような場合でないと解雇を行うのは難しいようです。(>>「遅刻早退を繰り返す社員がいますが、解雇してもよいでしょうか。」参照)

なお、三六協定書には1日に残業をさせることのできる時間、1ヶ月に残業をさせることのできる時間、1年に残業をさせることのできる時間と時間外労働をさせる必要のある具体的な理由を記入する欄があるので、三六協定書に記入している時間以上の残業や記入している以外の事由などにより残業をさせることはできません。

当然ですが、三六協定書が提出されていない。就業規則に残業を命じる規定がない場合には、残業を拒否することができ、懲戒処分を受けることもありません。

また、育児・介護休業法の規定により、
① 3歳に満たない子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、
事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならない。
② 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した
場合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えて労働時間
を延長してはならない。
③ 要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場
合においては、事業主は制限時間(1月24時間、1年150時間)を超えてはならない
とされています。

残業は業務命令で行なうものですが、当日に残業ができない従業員に無理やり残業をさせてもよい結果が出るとは思えません。作業効率を上げる残業をしてもらうためにも、従業員が残業ができない理由を具体的に述べて拒否した場合、その拒否理由に正当性があるか考慮しなければなりませんし、時間外労働をさせる業務上の必要性があることを従業員に十分理解してもらうことが必要になります。

本来は従業員も定時に退社し、自由な時間を楽しみたいものです。しかし、業務上必要な残業をしなければならないときがあるのも事実です。本当に業務上必要な理由で残業命令を受け仕事をしているのであれば成果の出る残業として認められます。

しかし、残業にも
① 残業しなければ生活ができないため、仕事をさがして残業を行う生活残業。
② 上司や同僚が退社しないので、自分も退社できない付き合い残業。
③ なんとなく家に帰りたくないの残業をしているふりをするだらだら残業。

など、会社にとっては成果の出ない残業をしている従業員もいると思います。

成果の出ない不必要な残業を行い給料が多い従業員と効率的に仕事を行うため残業が少なく給料が少ない従業員が混在する職場は、コミュニケーション不足になりやすく、モラルの低下が生じやすくなるものです。

このような成果の出ない残業を行う従業員を出さないようにするためには、残業を行う場合の会社の手続きを整備することが大切になります。

本来残業は業務上必要がある場合に会社が残業指示書などで残業を命令し、従業員が残業を行なうものですが、現実は従業員の自己判断で仕事があるときは残業を行っているという場合が多いと思います。実務的に残業指示書を出すことが難しい会社であっても、残業は業務上必要がある場合に会社が命じるのが原則ということを理解しておく必要があります。

残業指示書などの運用が難しい会社では、必ず翌日に残業報告書を提出してもらい、その日に上司が残業が本当に必要だったのか、残業時間は適正だったのかを確認する必要があります。残業代の計算のため賃金締切後にまとめて1カ月分の残業時間・内容を提出する会社もありますが、1ヶ月前の残業内容などよく覚えていないのが実態で、本当に会社にとって必要な残業だったのか分からくなってしまします。

残業報告書は1行で終わるようなものではなく、残業の内容と残業時間がわかる程度の報告書にすることで、上司は従業員の業務能力がわるほか、不必要な残業・無駄な残業などを把握することができ、最終的には残業時間を減らしていくことができます。

アルバイトをすることで遅刻・早退・いねむりなどを行い業務に支障が出たり、会社に損害を与える場合は、アルバイトを辞めるように指導し、従業員がアルバイトを辞めない場合には懲戒処分に処することも可能です。

ただし、従業員が会社に拘束されるのは、就業規則などに決められている就業時間内だけで、それ以外の従業員のプライベートな時間に会社が規制をかけることはできません。たとえば、休日に行われる社員旅行や、終業時刻後に行われる忘年会などに社員の出席を強制することはできません。このように考えると、就業時間外のアルバイトについても、原則は自由ということになります。

しかし、従業員は就業時間内には完全な労働を提供する義務があるため、夜間アルバイトをしたことによって寝不足のために完全な労働を提供することができない場合などは、この義務に違反することになります。また、アルバイトの内容にとっては会社の信用を傷つけ、会社の秩序を乱すような場合もあります。

そのため、就業規則で「従業員は会社の許可なく他に雇用され、もしくは自ら事業を行てはならない」などの兼業禁止規定を設けていることが多いのですが、禁止される兼業は、会社の企業秩序を乱し、従業員の労務の提供に支障を来たすおそれのあるものに限られるという考えが一般的です。

そのため、夜間や休日にアルバイトをしていても、会社の信用を傷つけず、会社の企業秩序を乱さず、会社に対する労務の提供に支障がない場合に懲戒処分を行うのは難しいように思います。

会社としては、会社の業務に支障が生じないように指導を行なったり、兼業する場合のルール(会社の許可制)作りなどを行う必要があると思います。

現在では、会社や従業員の利便性などから一部の中小企業やパート・アルバイトなどを除き口座振替が主流となっているようです。

ただし、労働基準法第24条で賃金の支払い方法について、5つの原則(賃金支払の5原則)が定められています。
① 通貨払いの原則
賃金は通貨で支払わなければならないということ。(現物支給は認められない。)
② 全額払いの原則
所得税・住民税・社会保険料など法律で定められているものや寮費・生命保険料などで労
使協定が締結されているものを除き、全額を支払わなければならないということ。
③ 毎月1回以上支払の原則
毎月1回以上は給料を支払うこと。毎日支払う日給、1週間に1回支払う週給でもよい。
④ 一定期日払いの原則
毎月25日とか毎月末日とか、毎月決まった日に賃金を支払うこと。
⑤ 直接払いの原則
直接従業員本人に支払わなければならないということ。従業員が未成年者であっても親に
賃金を支払うことはできません。(賃金を親に支払っても従業員に支払ったとは認められ
ません。ただし、従業員が病気などで出勤できず本人賃金を受けとれない場合などの例外
があります。)

賃金は通貨で支払わなければならないと定められているので、口座振替で行うためには、
① 労働者の同意を得ていること
② 口座は労働者が指定する本人名義の口座であること
が必要とされています。

そのため、どうしても現金で支払ってほしいということであれば、現金で支払う必要があります。

口座振替で処理したい場合は、振込先の金融機関を会社で1つ決めるなどせずに、従業員の希望する金融機関の口座に振込むようにするなど従業員が利用しやすいようにし、従業員の同意を取りやすいようにする必要があります。

なお、振込手数料も「全額払いの原則」が当てはまるので、原則として賃金から控除することはできず、会社で負担することになります。

営業部長、人事部長など特定の役職および役職に見合った給与で雇用契約を行った場合には、その地位に必要とされる職務能力がないと解雇が認められる可能性が高いです。

解雇の関しては労働契約法第16条で次のように定められています。

第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、解雇を行うには、社会の常識に照らして解雇されても仕方ないとする理由が必要ということです。

また、解雇に関しては、いわいる整理解雇の4要件と言われる
①人員整理の必要性
②解雇回避努力義務の履行
③被解雇者選定の合理性
④手続の妥当性

が必要とされています。

しかし、営業部長など特定の目的を達成するために雇用された場合は、一般の従業員とは異なり、前職などでの高い業務実績を認められ、同様の実績を上げることができるものとして営業部長などの地位や、地位に見合った賃金で契約を結んだものであり、その目的を達成することができなければ、解雇ができる可能性が高いということです。

実務的にはトラブルを生じさせないために、雇用契約の中に業務の目的や目標を明示し、一定期間の業務成績が業務の目的や目標に達していない場合は解雇を行う場合がある旨を記載しておく必要があります。

前日に有給休暇の請求があった場合には、原則として従業員の請求の通りに有給休暇を与えなければなりません。しかし、当日の請求や事後の請求の場合は年次有給休暇への振替請求は認めなくてもかまいません。

労働基準法では、年次有給休暇は原則として従業員の請求する時季に与えなければならないとしています。また、事業の正常な運営を妨げる場合には、従業員が請求した時季を変更することができるとしています。(労働基準法第39条)

事業の正常な運営を妨げるとは、たとえば、その従業員が有給休暇を取得することにより業務に支障が生じ、かつ、代替の従業員を見つけることができない場合などです。前日中の請求であれば、代替の従業員などを見つけることが可能で、有給休暇の請求を拒むことはできないととしている判例が多くあります。

同じように考えると、当日の有給休暇の請求は、代替の従業員の確保が困難であり、会社は請求を拒むことができると思います。また、事後の振替については、有給休暇は事前の請求が必要とされていますので、有給休暇として認めるかどうかは会社の裁量によります。

しかし、ある従業員には事後の振替を認め、別の従業員には事後の振替を認めないというようなことは、後のトラブルの原因になるので避けなければなりません。当日や事後の有給休暇の請求は病気などの例外を除き認めないと就業規則に記載しておくことが必要になります。

本来は懲戒解雇で処理するケースを今後の授業員のことを考え、退職願を提出させ自主都合退職として処理し、自主都合退職だからということで解雇予告手当を支払わなかったら解雇予告手当の支給を受けたという話を聞くことがあります。

従業員の将来のことを考えての処置だということは理解できますが、労働基準法上の解雇予告手当は支払う必要があります。

形式上は本人から退職願の提出があれば、自主都合退職と考えることもできそうですが、退職願が本人からの自主的な提出でなく、会社が退職願の提出を求めた場合は、解雇に該当し、解雇予告手当を支給しなければなりません。また、普通解雇でなく懲戒解雇事由に該当するような場合でも、労働基準監督署長の認定を受けない限りは、解雇予告手当は支払う必要があります。

勤務中・休憩時間にかかわらず、私的なパソコン利用は禁止することができます。機密保持・コンピューターウイルスなどの問題を考えると、禁止は当然のことと思います。

会社のパソコンは、業務上の必要のために使用するのが目的で、たとえ休憩時間であっても、原則として私用目的での利用はできず、私的に利用する場合は会社の許可を受けて利用するのが原則です。しかし、休憩時間に私的な目的でホームページを閲覧していたり、私的メールに利用する従業員が多いのがケースが多いのが現実だと思います。

パソコンの私的利用を明確に禁止するためには、就業規則に「会社のパソコンなどの備品を業務外の目的で利用してはならない」と定め、これに違反した場合の懲戒規定を定めておくことが必要です。

パソコンの私的利用の禁止を定める規定の中に、私用メールを発見した場合のモニタリングについても明確に定めておくことも必要で、私用メールのモニタリングの規定があることで、会社は原則として従業員の同意を得ることなく私用メールをモニタリングすることが可能となります。また、パソコンやデータの社外持ち出し禁止の規定も整備しておく必要があります。

個人情報の流出などが新聞やテレビでよく報道されますが、パソコンの取り扱いに関しては会社で十分な管理を行うことが必要とされています。

業務提供地域
充実したサービス、迅速なサービスのため、概ね1時間以内で訪問できる下記地域を業務地域としています。
大阪市、高槻市、茨木市、摂津市、枚方市、寝屋川市、交野市、守口市、門真市、四條畷市、大東市、東大阪市。(労務監査・セミナー・労使間トラブルの対応などは上記地域外でも出張対応を行っています。)

ホームページ利用について
当事務所は、サイト上のコンテンツの内容については細心の注意を払っておりますが、その内容の保証をするものではありません。そのため、当サイトの利用により生じたいかなるトラブル及び損害に対しても、当事務所は一切責任を負いません。

リンクについて
当サイトへのリンクは、原則として自由です。ただし、公序良俗に反するサイト、法律・法令などに違反するサイト、単に誹謗中傷を目的とするサイトには、リンクはお断り致します。